Três advertências no trabalho podem causar demissão por justa causa?

A CLT não estabelece número mínimo de advertência para que o empregador possa dispensar um trabalhador por justa causa. O que existe é análise da gravidade da conduta e da contexto da penalidade, conforme determina o artigo 482 da CLT.

COMO FUNCIONA A DEMISSÃO POR ADVERTÊNCIA?

Não existe, juridicamente, uma “demissão por advertência” como etapa obrigatória. O que existe é o poder do empregador de corrigir uma conduta de um funcionário.

Na prática, as penalidades costumam seguir uma lógica:

• advertência verbal;
• advertência por escrito;
• suspensão (chamado de balão);
• demissão por justa causa.

Essa sequência não está escrita na CLT como regra fixa, mas decorre do princípio da proporcionalidade da pena, ou seja, antes de uma penalidade mais severa, tal como o balão, é necessário dar uma advertência antes.

Se houver repetição da conduta, pode haver nova advertência e depois a suspensão. Somente se o comportamento persistir, é que se pode caracterizar uma demissão por justa causa.

Por outro lado, há situações tão graves que autorizam demissão imediata, sem advertência prévia ou aviso prévio, como por exemplo: ato de improbidade (furto).

Portanto, quando alguém pergunta “quantas advertências da justa causa são necessárias?”, a resposta é: nenhuma quantidade específica, pois depende da gravidade do ato.

O QUE ACONTECE SE LEVAR TRÊS ADVERTÊNCIAS NO TRABALHO?

Em tese, não acontece nada automaticamente. Como dito, não existe uma regra dizendo que três advertências autorizam demissão.

O ponto jurídico importante que muitas empresas ignoram: as penalidades precisam guardar relação com o mesmo fato ou com condutas semelhantes.

Exemplo prático: Se um funcionário teve três advertências assim:

• uma advertência por atraso;
• uma advertência por falta injustificada;
• uma advertência por desídia.

Nesse caso, como foram fatos diferentes, esse trabalhador não pode ser demitido por justa causa, pois a lei não entende a conduta dele como uma conduta repetida.

Agora, se houver advertência por chegar atrasado de forma reiterada, advertência por falta sem justificativa repetida ou advertência indisciplina constante, a repetição do mesmo comportamento pode caracterizar falta grave e gerar a demissão.

Assim, a conduta é analisada considerando:

• intensidade;
• prejuízo causado à empresa;
• intenção do empregado;
• reincidência;
• tempo de contrato;
• histórico funcional.

Vamos para outro exemplo prático: Imagine que o empregado falte ao trabalho para realizar um exame de rotina. Nesse caso, a empresa pode aplicar advertência por falta, porque exame de rotina não está entre as hipóteses que justificam ausência no trabalho.

No entanto, essa conduta isolada não configura falta grave suficiente para demissão por justa causa.

SOU OBRIGADO A ACEITAR ADVERTÊNCIAS?

Sim. no sentido de que a empresa pode aplicar advertência dentro do seu poder disciplinar. A assinatura na advertência por escrito não significa concordância, apenas ciência.

Se o trabalhador se recusar a assinar, a empresa pode registrar a recusa com testemunhas, e a advertência na CLT continua válida.

Se a penalidade for indevida, por exemplo, quando por falta quando havia atestado médico, é possível questionar judicialmente.

A GRAVIDADE DA CONDUTA É O QUE DEFINE A JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa exige falta grave, prevista no artigo 482 da CLT. Veja:

• imediatidade (punição logo após o fato);
• proporcionalidade;
• ausência de dupla punição pelo mesmo fato;
• prova da conduta.

Não é porque três advertências não dá demissão que o empregado pode repetir comportamentos inadequados.

Se houver reiteração da mesma falta, pode-se configurar desídia.

^{Elaborado por Suellen Passos Garcia, inscrita na OAB/MG 167.399.}

^{Advogada com 20 anos de experiência. Atua nas áreas do Direito de Família, Direito do Trabalho, Direito Digital, Direito do Consumidor, Direito Imobiliário e Direito Previdenciário. É proprietária do escritório Passos Garcia Advocacia, com atuação em todo o Brasil.}

^{Este conteúdo possui caráter informativo e foi elaborado com base na experiência profissional da autora, na legislação vigente e na jurisprudência aplicável à matéria na data de sua publicação.}